Mikor jogszerű a munkahelyi kamerás megfigyelés?

A munkáltatók gyakran hivatkoznak biztonságra, vagyonvédelemre, vagy épp a hatékonyság növelésére a munkahelyi kamerás megfigyelés kapcsán, amelyek valóban fontos szempontok, de az ilyen jellegű adatkezelések a valóságban gyakran nem jogszerűen történnek.

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) és az Európai Adatvédelmi Testület (EDPB) már számos esetben figyelmeztettek: a kamera nem lehet a dolgozók titkos vagy indokolatlan megfigyelésének eszköze.

1. A munkahelyi kamerás megfigyelés feltételei

A munkahelyi kamerás megfigyelés személyes adatok kezelésével jár, és azon a munkahelyen, ahol személyes adatot kezelnek, ott a GDPR, az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezéseit is figyelembe kell venni.

Ezen jogszabályok alapján munkahelyen kamerarendszer jogszerűen csak akkor működhet, ha:

• van világos, konkrét cél (pl. vagyonvédelem),
• a megfigyelés szükséges és arányos (nem figyel folyamatosan mindent és mindenkit),
• a munkavállalókat előzetesen tájékoztatták róla (nem csak utólag szóltak, vagy figyelmeztetés nélkül beüzemelték azt),
• és megfelelő jogalapja is van (pl. a munkáltató jogos érdeke, amit igazolni, dokumentálni kell).

Nem lehet a kamerarendszer célja például az, hogy nyomon kövessék, ki mennyi időt tölt az ebédszünetén, ugyanis ez már túlterjeszkedik a jogszerű adatkezelés keretein.

Azonban nem csak a GDPR írja elő a megfigyelés jogszerűségének feltételeit; az Mt. a kamerás megfigyelésről a következőt mondja: „A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja.”

Ez azt jelenti, hogy a törvény alapján ilyen megfigyelés kizárólag a munkaviszonyhoz kötődő magatartás ellenőrzésére irányulhat, nem pedig általános kontrollra vagy bizalmatlanságból történő megfigyelésre. Jogszerű lehet tehát például azért alkalmazni a kamerát, hogy a munkáltató meggyőződjön arról, hogy a munkavállaló belső szabályzatoknak megfelelően kezeli-e a gépeket, vagy az árut megfelelő elővigyázatossággal mozgatja-e.

Kiemelendő továbbá, hogy az Mt. szabályai alapján munkaviszonyban a megfigyelés vonatkozásában a tájékoztatás írásban, előzetesen kötelező, enélkül pedig jogsértő a megfigyelés.

2. A kamera nem lehet a titkos megfigyelés eszköze

A NAIH többször megállapította: a leggyakoribb hiba, hogy a dolgozókat nem (vagy nem megfelelően) tájékoztatják a megfigyelés tekintetében. Tipikus hibák:

• csak szóban említik meg a kamerát,
• nincs részletes írásos tájékoztató arról, hogy azt pontosan mire, hogyan, meddig használják,
• nem tudni, ki, mikor nézheti vissza a felvételeket – és milyen célból.

A Hatóság 2024-ben 30 millió forintos bírságot szabott ki a McDonalds-ra, mivel a dolgozók pihenőhelyisége és irodái indokolatlanul kerültek megfigyelésre kamerákkal, anélkül, hogy erről az étteremlánc a dolgozók számára megfelelő tájékoztatást adott volna. Az eljárás során megállapításra került, hogy a megfigyelés nem volt sem arányos, sem szükséges, így sértette a munkavállalók magánszféráját és a GDPR több előírását. A Hatóság elrendelte a pihenőhelyiségben lévő kamerák eltávolítását és az adatkezelés gyakorlatának átalakítását.¹

3. Milyen területeket, helyiségeket figyelhetnek meg a kamerák?

Fontos megemlíteni, hogy nem minden munkahelyi helyiség megfigyelésére vonatkoznak a fent megjelölt általános szabályok. Az EDPB és a NAIH szerint ugyanis vannak olyan helyiségek, ahol tiltott a kamerák használata, vagy az csak kivételes esetekben engedélyezett:

• Mosdók, öltözők, illemhelyek – itt a megfigyelés szinte mindig jogsértő, ugyanis ezekben a helyiségekben a munkavállalók észszerűen nem számítanak megfigyelésre.
• Pihenőhelyek, étkezők – ezen helyeken csak akkor jogszerű, ha valós veszély elhárításához szükséges a megfigyelés és nincs más megoldás a biztonság fenttartására.
• Egyéni megfigyelés – ha egy kamera kizárólag egy dolgozóra irányul, az csak rendkívül szűk körben lehet arányos.

A kamerarendszernek mindig csak azt szabad megfigyelnie, ami feltétlenül szükséges (adattakarékosság). Ha a kamerák látószöge túl széles, az adatvédelmi jogsértést valósíthat meg.

4. Nem elég egy matrica, vagy piktogram a falon – részletesen tájékoztatni kell a munkavállalókat a munkahelyi kamerás megfigyelés tekintetében

A kamerás megfigyelés tényét nem lehet eltitkolni a munkavállalók előtt. A munkáltatónak kötelező előzetesen tájékoztatnia őket – még a kamerarendszer üzembe helyezése előtt!

A jogszerű tájékoztatásnak két szintje van:

• ELSŐ SZINT: Figyelemfelhívó jelzés – a megfigyelt terület bejáratánál jól látható, egyértelmű feliratot vagy piktogramot kell elhelyezni, amely utal a kamerás megfigyelésre.
• MÁSODIK SZINT: Részletes írásbeli tájékoztató, amelynek világosan (tehát a munkavállalók számára is érthető módon) tartalmaznia kell:
  • mi a megfigyelés célja,
  • milyen jogalapon történik,
  • mennyi ideig tárolják a felvételeket,
  • kik férhetnek hozzá a tárolt feltételekhez,
  • és a munkavállalóknak milyen jogai vannak a megfigyelés tekintetében.

A NAIH már több munkáltatót is elmarasztalt azért, mert ezeket a kötelezettségeket nem, vagy csak formálisan teljesítették.

5. Mihez van joga a munkavállalóknak kamerás megfigyelés esetén?

A munkahelyi kamerás megfigyelés, adatkezelés tekintetében is sokrétű jogokat biztosít a GDPR az érintettek (így a munkavállalók) számára.

A munkavállaló jogainak védelme érdekében az alábbi lépéseket teheti:

• Kérhet tájékoztatást – a munkáltató köteles megmondani, mit rögzít a kamera, és mire használja a felvételeket, azokba ki tekinthet be és milyen feltételek fennállása mellett.
• Hozzáférhet a róla készült felvételhez, és kérhet azokról másolatot – ezt a munkáltató nem tagadhatja meg indoklás nélkül.
• Tiltakozhat – ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a megfigyelés túlzottan sérti a magánszféráját, joga van tiltakozni a megfigyelés ellen; ebben az esetben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az ő érdekei elsőbbséget élveznek.
• Kérheti a felvétel törlését – ha már nincs rá szükség, vagy jogellenesen készült.

6. Hova fordulhat a munkavállaló, ha jogait megsértették?

Ilyen esetekben először mindig ajánlott írásban a munkáltatóhoz fordulni annak érdekében, hogy tájékoztatást adjon a kamerákkal kapcsolatban.

Amennyiben a munkáltató ezen megkeresésre nem megfelelő, vagy nem kielégítő választ ad, vagy egyáltalán nem válaszol, úgy a munkavállaló eljárást indíthat a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóságnál, arra hivatkozással, hogy a személyes adatok védelméhez fűződő jogát megsértették. A NAIH-nál indítható eljárásokról ebben a cikkemben írtam részletesebben.

7. Gyakran ismételt kérdések

Mikor jogos a munkáltató részéről a kamerás megfigyelés?

Csak akkor, ha világos célja van (pl. vagyonvédelem), megfelelő jogalapra épül, arányos és szükséges, valamint előzetes tájékoztatás is történt és annak nem célja a munkavállaló folyamatos megfigyelése.

Helyezhet-e el a munkáltató kamerát bárhol?

Nem. Mosdóban, öltözőben, pihenőben vagy étkezőben csak kivételesen – és különösen indokolt esetben – jogszerű.

Jogos-e, ha a kamera csak a pihenőszobát nézi?

Ez aránytalan megfigyelés lehet, és a NAIH több esetben jogsértőnek minősítette – különösen akkor, ha nem dokumentált a cél, és a munkavállalók nem kaptak előzetes tájékoztatást.

Kell-e a munkavállaló hozzájárulása a felvétel készítéséhez?

Nem szükséges, ha a megfigyelés jogalapja a munkáltató jogos érdeke, és az arányosság, tájékoztatás, célhoz kötöttség elveinek megfelel. Hozzájárulás alapján a megfigyelés viszont csak akkor érvényes, ha az a munkavállalók részéről valóban önkéntes – ami munkaviszonyban csupán rendkívül ritka esetekben lehet jogszerű. Ennek oka, hogy a munkavállaló legtöbbször nem képes önkéntesen adni hozzájárulását az adatkezeléshez, mivel annak megtagadása esetén úgy érezheti, hogy a munkáltatója emiatt valamilyen hátrányban fogja részesíteni.

Megnézheti a munkavállaló róla készült felvételt?

Igen. Hozzáférést és másolatot is kérhet, indoklás nélkül. Az adott felvételen látható más személyeket ilyenkor a munkáltatónak ki kell takarnia.

Fontos azonban kiemelni, hogy a munkavállaló ezen jogát nem gyakorolhatja annak érdekében, hogy ezzel a munkáltató működését akadályozza. A GDPR szerint, ha az érintett kérelme egyértelműen megalapozatlan vagy – különösen ismétlődő jellege miatt – túlzó, akkor a munkáltató a tájékoztatás megadása érdekében észszerű összegű díjat számíthat fel, vagy megtagadhatja a kérelem alapján történő intézkedést. A kérelem egyértelműen megalapozatlan vagy túlzó jellegének bizonyítása a munkáltatót terheli.

Rögzíthet a kamera hangot is?

Csak különösen indokolt esetben – például, ha az veszélyhelyzet elhárításához szükséges –, és ezt külön jogalap és tájékoztatás kell, hogy megalapozza. A legtöbb esetben hangfelvétel egyidejű készítése nem indokolt.

A kamerás megfigyelés nem a munkáltató egyoldalú döntése alapján lesz jogszerű

Összefoglalva a munkahelyi kamerás megfigyelés nem csupán a munkáltató döntéséhez, hanem mint láthattuk, szigorú és komplex jogi feltételekhez kötött.

A kamerarendszer használata nem lehet eszköze a munkavállalók folyamatos megfigyelésének és fegyelmezésének, ugyanis a megfigyelés célja mindig konkrét kell, hogy legyen és csak indokolt és megfelelő jogalapú megfigyelés céljára használhatók. A munkáltatónak kötelezettsége betartani a jogi előírásokat, és biztosítani, hogy a dolgozók tisztában legyenek az adatkezelés minden részletével.

1. EDPB 2024. évi beszámoló, 44. oldal; NAIH 2024. évi beszámoló, 56. oldal (NAIH-1405/2022) ↩︎